员工培训方案

时间:2022-01-17 16:01:25 员工培训 我要投稿

【精华】员工培训方案范文汇编5篇

  为了确保工作或事情能高效地开展,预先制定方案是必不可少的,方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。方案要怎么制定呢?下面是小编为大家收集的员工培训方案5篇,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

【精华】员工培训方案范文汇编5篇

员工培训方案 篇1

  作为银行高层,我们要努力培养年轻人,以下是小编精心准备的银行青年员工培训方案,大家可以参考以下内容哦!

  1项目简介

  1.1课程背景

  现代银行间的竞争实质上是人才的竞争,银行经营管理的水平以及银行对市场环境的应变能力,主要取决于员工的素质,而培训则是提高员工素质的行之有效的手段。优秀员工作为银行人力资源的重要组成部分,是银行实现持续、快速、稳健发展的有力支持,承担着银行未来发展的光荣使命与责任。

  加强对优秀青年员工的培训意义重大:一 、让员工进一步了解银行,为融入团队提供保证;二、着力培养员工的业务素质和职业技能,使员工在岗位极致发挥;三、从行政管理及组织内部沟通来讲,员工培训可以进行垂直面和水平面的有效沟通,营造良好的团队共识。

  本项目旨在通过高效率的短期培训协助委托行将受训人员能够迅速在当前的工作中优化工作方式,一方面加强银行员工的基本操作技能,尽快进入工作状态;另一方面调整好员工的心态,使其能够更加深入地融入银行内部,成为银行优秀团队中的中流砥柱。

  1.2实施日期:待定

  1.3培训时长:待定

  1.4培训地点:当地

  1.5培训对象:优秀青年员工

  1.6训练人数:60人

  2培训设置

  2.1课程设置

  根据优秀青年员工履职能力的要求,从实际工作需求出发,设置了银行优质客户服务技巧、银行外拓营销实务培训、银行社群化互动营销、高效时间与会议管理技巧、职业素养与商礼仪训练课程,对青年员工进行系统的培养与训练,使其能力得到快速提升。

  3课程大纲

  3.1《银行优质客户服务技巧》 主讲:宋艺文老师

  课程目标

  1、理解银行业新形势下对客户服务的要求

  2、提高银行服务人员的客户服务意识与服务技能

  课程大纲:

  一、银行业目前的新形势与服务新常态

  1、巨变而又剧变的时代

  2、服务经济的时代已经到来

  3、当今银行的服务高要求

  二、银行客户服务人员服务意识提升

  1、自觉主动为客户服务

  2、服务无小事

  3、创新客户服务

  三、银行客户服务人员的职业形象

  1、标准的银行工作人员职业形象

  2、专业银行人员服饰礼仪与标准

  四、追求卓越—银行客户服务的标准规范

  1、接一,顾二,问三

  2、优质服务三心原则

  3、优质客户服务准则

  五、银行客户投诉处理技巧

  1、银行客户抱怨与投诉途径分析2、正确看待客户投诉3、客户投诉的原因分析与解决问题的核心

  3.2《银行外拓营销实务培训》 主讲:张家双老师

  第一章银行外拓营销的核心理念(3H)

  1.1 银行客户价值实现的特点

  1.1.1消费者购买的决策过程分析

  1.1.2互联网时代客户价值模型

  1.1.3银行内部外拓资源分析

  1.1.4 银行客户管理与外拓营销

  1.2 银行外拓营销的关键点

  1.2.1 润物细无声:融客户教育于微信微博互动

  1.2.2 常会长有情:创造周期性到访需求

  1.2.3 借势巧成交:设计事件营销与氛围营造

  1.3银行外拓营销的核心理念

  1.3.1银行外拓价值模型:传播--关注--转换--持续价值贡献

  1.3.2银行外拓客群概念:区分主体客户群、核心客户群、成长客户群,锁定目标客户群

  1.3.3银行外拓资源整合:内部外拓资源、网点周边资源、客户衍生资源、员工资源

  1.4课堂练习

  1.4.1外拓活动价值分析(一年内)

  1.4.2资源整合沙盘模拟

  1.4.3本网点特色建设思考

  第二章银行外拓营销的主要方法(3H)

  2.1银行外拓营销方法1: 摆摊

  2.1.1 摆摊目的地选择

  2.1.2 摆摊排班

  2.1.3 摆摊现场客户接洽

  2.2银行外拓营销方法2: 合作商户的开发

  2.2.1 目标合作商户的选择

  2.2.2 合作商户的谈判

  2.2.3 合作商户的流量创造

  2.3银行外拓营销方法3: 客户活动

  2.3.1 客户活动的分类与层次化建设

  2.3.2 户活动的体验设计

  2.3.3 客户活动的目标邀约客户名单

  2.4课堂练习

  3.3《银行社群化互动营销》 主讲:苗子奇老师

  第一篇定位决定未来

  1.你真的热爱销售吗?

  2.成功销售生涯的5大关键;

  3.人不能成功的5大原因;

  4.销售你要什么?

  第二篇:销售的意义与心法

  1.销售的意义;

  2.销售的定义;

  3.销售心法一;

  4.销售心法二;

  第三篇:成功销售的秘密与法则

  影响购买的5大条件

  1.产品讲解员与营销人员

  2.读懂客户:

  (1)客户在不同阶段的不同需求

  (2)了解客户购买的心路历程

  第四篇:作对流程

  1.充分的.准备;

  2.建立信任;

  3.沟通需求;

  (1)不明确型客户的沟通技巧与策略

  (2)半明确型客户的沟通技巧与策略

  4.塑造价值

  5.解决问题与消除顾虑

  (1)寻找问题原因

  (2)解决问题步骤

  (3)客户常见的决绝理由与沟通技巧

  (4)异议解除:习惯性问题分析与处理

  6.成交

  7.转介绍与服务

  第五篇常见销售风险预测与规避

  1.项目销售一开始找错关键人

  2.以为对方在货比三家

  第六篇销售职业管理与发展篇

  1.现在与未来

  2.销售等于证据

  3.4《高效时间与会议管理技巧》 主讲:董栗序老师

  一、目标管理:引入、概念与案例

  1、什么是目标?

  2、思考:在工作中的困惑

  3、故事与案例

  4、思考:目标的重要性,什么是目标管理?

  5、总结:目标管理(MBO)的真谛

  二、目标的制定

  1、如何制定出理想的目标?

  2、如何建立目标体系图?

  三、目标管理的实施

  1、目标的执行

  下属如何执行目标?

  上级如何协助下属执行目标?

  如何确保目标的执行?

  2、目标执行过程中的跟踪检查

  跟踪检查的目的是什么?

  跟踪检查要遵循哪些原则?

  建立跟踪检查制度要注意哪些重点?

  3、目标的修正

  目标为何一般不要修正?

  有哪些原因需要修正目标?

  如何修正目标?

  四、时间管理

  1、状况评估——有效时间管理第一步

  个人方法与目前有工作实践

  工作目的、方式与计划

  花时间来节约时间

  2、条理化及其保持——创造正确的时间环境

  制订计划,分类处理

  决定时间的性质:行动还是投资

  如何使用“文件停车场”系统

  3、浪费时间的因素——困惑及其应对手段

  如何处理干扰

  如何面对不喜欢的事的喜欢的任务

  4、要紧的事先做——抓住并坚持重点

  如何对待最后期限

  杂事当重点,剔除不必要的事

  3.5《职业素养与商礼仪训练》 主讲:钱玲老师

  第一模块:服务礼仪与职业形象---职场新鲜人的必修课程

  礼仪的起源、定义以及内涵

  服务礼仪的主要内容、特点、基本原则

  案例分析:木桶原理

  内容:内强个人素质、外塑企业形象;

  企业现代竞争的附加值,人际关系的润滑剂

  第二模块:如何培养良好的工作意识---礼由心生,态度决定一切

  案例鉴赏:

  木桶原理

  怎样理解100—1=0

  工作态度:

  案例分析:青蛙的故事

  第三模块:员工职业形象塑造---视觉美学在商务礼仪中的运用

  案例分析:爱德华博士的试验

  着装的基本原则、个性原则

  和谐原则、TPO原则

  第四模块:仪态、行为举止礼节与禁忌---职业魅力的个性化展现

  站姿规范

  坐姿规范

  走姿规范

  第五模块:服务语言沟通技巧---与客户交流中的沟通技巧

  案例分析:耳朵的故事

  普通话服务规范

  语速、语调、语气的练习

  “三声”、“三到”

  文明服务用语规范:

  第七模块:人员与客户表情沟通技巧---面部表情提升你的职业形象

  案例分析:宋庆龄的故事

  微笑的魅力

  与客户眼神交流的技巧

  微笑的速成法训练

  第八模块:员工沟通服务技巧五步训练法---持续提升追求完美

  看—听—笑—说—动

员工培训方案 篇2

  进行有效的培训,做好培训的基础是要有可行完整实用的员工培训计划,现将今年的工作培训计划如下:

  一级培训是集团公司负责集团大政方针、公司文化、发展战略、员工心态、规章制度、管理技能、新技术、新知识等前瞻性教育和培训,年度员工培训方案。培训对象为集团公司中层以上管理人员和集团全体管理人员。组织部门为人力资源部,每月至少进行一次,每次不少于一个半小时。

  二级培训是各分公司负责对本单位班组长以上和管理人员的培训,主要内容是公司企业文化教育、本单位规章制度及安全操作规程;负责人为各分公司总经理。每月一次,每次不少于一个半小时。

  三级培训是各车间班组负责对所管辖的全体员工培训计划,主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等,负责人是各车间班组的负责人。培训时间是每周不少于一次,每次不少于一小时。利用每天的班前会班后会,反复学习本岗位职责和安全操作规程。

  二、各分公司专业业务技能知识的培训计划,主要内容是三个方面:一是工艺技术知识的培训,二是机械设备维护和保养知识的`培训,三是生产管理知识的培训;每周一次,每次不少于一小时。

  三、各部门(如销售、财务、采购、人力资源、国际贸易、办公室)专业知识的培训由部门负责人组织进行,主要内容就是本部门相关专业知识的系统培训,结合工作实际运行中出现的专业问题,进行探讨培训交流,教会下属如何去做好工作,提高下属的专业技能,每周一次,每次不少于一小时。培训形式多种多样,目的就是提高人员素质和工作质量、产品质量。

员工培训方案 篇3

  为了加强和创新公司管理模式,根据公司贾董事长提出的“创造民企一流的煤业管理团队”的工作目标,结合晋大矿字[20xx]3号《关于导入积分制管理的通知》文件精神,经经理办公会议研究决定,从5月26日开始在公司、下属矿井实施积分制管理工作,现制定具体方案如下:

  一、工作目标

  1、彻底改变目前工作中庸、懒、散、等、靠、要的不良状况,做到工作职责中无法具体明确的事和眼前突发的事事事有人管、人人争着干,创造一种健康向上的积极工作氛围。

  2、为企业年、季、月奖金、福利的发放,选人、用人、留人机制的建立,期权、股权长效激励的使用,以及名誉的排名、待遇的落实,提供重要的参考依据和标准。

  二、工作领导组

  矿 井

  组 长: 冯云旺 矿长

  工作职责:对积分制管理的运行进行监督、指导,对积分制管理进行解疑答惑。

  常务副组长:李亚平 人力资源部负责人

  工作职责:负责积分制管理的具体贯彻、落实、运行。 副 组 长:

  冯虎明 生产副矿长

  雷进海 安全副矿长

  谢振东 机电副矿长

  马金平 矿长助理

  高 智 总工程师

  宋佶和 总工程师

  何英太 机电副总工程师

  田质群 地质副总工程师

  韩 勇 通风副总工程师

  任云祥 矿建副总工程师

  工作职责:负责积分制管理的具体操作,并定期进行反馈、汇总、建议。

  组 员:

  段晓珍 科员

  杨梅梅 科员

  崔 梁 科员

  工作职责:负责积分制管理的具体承办。

  三、实施办法

  1、用积分(奖分和扣分)的办法对员工的能力和综合表现进行全方位量化考核。

  2、以矿、部室为单位,实行分层分级授权奖扣分的办法。

  3、建立个人积分档案,该积分终身有效(只要在企业内持续就职),可无限次重复使用。

  四、适用范围

  矿井:区队、部科级及以下所有人员

  五、分值确定:

  1、固定积分

  固定积分包括员工的`学历、职称、职务、技能、工龄、特长。该分值将根据个人的月度出勤自动录入个人的积分账户。

  2、平时积分

  平时积分将与个人日常做人、做事挂钩。一是对所有岗位职责规定以外的所有言、行给予相应的奖、扣分,二是对所有法律、道德范畴认可的好人好事或坏人坏事给予相应的奖、扣分。该分值是一事一议并将及时录入个人的积分账户。

  六、积分使用

  1、与年、季、月度奖金挂钩;

  2、与年、季、月度福利挂钩;

  3、与内、外素质、技能提升培训挂钩;

  4、与选人、用人、留人制度的执行挂钩。个人积分为零或负分时,个人应申请自动离职,或申请一次不离职的机会。

  七、工作要求

  (一)提高认识,统一思想

  实施积分制管理是为了加强和创新公司管理模式,各级领导干部要积极引导员工参与到积分制管理工作中,所有员工也要充分认识到实施积分制管理的重要意义,重视积分,以积极的态度投入到各项工作中。

  (二)坚持原则,精心组织

  各级领导干部要怀揣一种公开、公平、公正的做事原则,及时发现问题、解决问题,关心下属、认可下属、激励下属。

  (三)明确职责,强化保障

  人力资源部要做好组织、贯彻、落实、运行工作;各级各部门要执行好奖扣分制度;各单位一把手要做好支持保障工作。

  (四)严明纪律,严格奖惩

  积分制是我公司创新管理的新举措、新思路、新途径。各级各部门领导要经常深入第一线,及时发现问题、组织讨论、修订汇总各项奖扣分标准和实施细则。坚决杜绝恶意破坏行为。

员工培训方案 篇4

  一、培训需求调查与分析

  为了使培训方案具有针对性和可操作性,在制定方案前,人力资源部认真进行了培训需求调查,调查方式为:访谈法和问卷调查法。其中,访谈的对象分别有6位部门经理、10名各部门的一线员工;问卷调查法:共发放调查问卷200份,收回有效问卷186份,有效率为93%,调查结果如下:

  (一)职位培训(96%希望接受培训)

  培训内容希望培训培训方式

  参加公开课内训自学教材

  1、业务技能75%60%22%18%

  2、管理技巧14%76%24%0

  3、两者都培训11%50%40%10%

  (二)培训内容(排名列前十位)

  培训内容希望培训比率:

  1、提升管理能力57%

  2、专业前沿资讯45%

  3、人力资源管理32%

  4、沟通、商务礼仪28%

  5、财务管理20%

  6、市场营销技巧18%

  7、心理学12%

  8、英语、计算机8%

  9、法律5%

  10、企业文化1%

  通过调查,了解到员工对专业技能及管理能力的培训较为关注,本着“干什么学什么,缺什么补什么”的原则,制订本年度培训方案。

  二、培训目的

  (一)满足公司发展要求

  第十年公司的发展战略为主攻p4市场,全力生产p4,然而p4对工人技术级别、管理人员的管理水平的要求十分高,现在公司员工的技术水平和整体素质还远远不到要求,这就制约了公司的发展速度。为了解决这一问题,人力资源部将通过培训逐步调整员工知识结构,提高员工技术水平、敬业精神,形成良好的'职业道德,提高公司管理水平和员工综合素质。

  (二)员工自身发展需求

  通过培训提高员工的相关技能,以帮助员工增加工作信心,并且有动力在工作岗位上应用这一技能,从而促进部门目标的完成。

  三、指导思想

  (一)工作即培训,培训的目的是通过“培训――工作”的结合,使员工发生有益于公司发展的变化,提高工作能力,改变工作态度,改善工作绩效,把员工培养成“企业人”,因此培训主要在工作过程中进行。

  (二)管理层即培训师。各级经理均负有培训下属的职责,通过日常工作对员工进行有计划的培训,使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。

  (三)培训是双赢通过培训,公司即以相对低的成本获得发展需要的人才,员工通过培训,得到晋级晋升的机会,不仅获得物质的满足,同时也获得精神上的满足。

  四、培训指导原则

  以战略为导向,按需培训;提高效率,学以致用;保证转化,与时俱进;提倡主动参与,奖励积极。

  培训时间:根据公司第九年度产能计划以及公司发展的需要,分为两次培训。

  五、培训时间

  第一次培训时间:一月1日至一月30日。

  第二次培训时间:四月1日至四月月30日。

  六、培训对象

  1.新进员工

  2.直接生产工人

  3.行政管理人员

  4.其他有培训需要的人员

  七、培训内容

  1.新进员工:公司情况、章程等的岗前培训,目的:使员工尽快适应公司的文化,尽快进入工作状态。

  内容:

  (1)科创股份有限公司简介

  (2)公司经营理念

  (3)公司发展大事记

  (4)公司制度与规范

  (5)组织文化

  2.直接生产工人:针对技能、知识的培训,目的:提高技术水平,进而提高合格率。

  内容:

  (1)生产理论新的理论知识

  (2)实际操作技能

  3.行政管理人员:针对管理能力、知识的培训,目的:提高科学管理的水平,为公司发展铸造一支高素质管理队伍。

  内容:

  (1)管理新理论

  (2)管理能力

  4.其他有培训需要的人员:根据员工提出的要求以及考核结果而定。

  八、具体的培训安排

  分为4部分:

  (一)发动员工自学

  (二)企业内部培训

  (三)企业外部培训

  (四)举办各种活动

  (五)发动企业员工自学。

  (1)全面提高企业员工文化素质,最为重要的是发动员工自发的去学习。为此,公司从以下三方面着手:

  1、加强宣传教育。创新公司宣传栏,增加三站的宣传栏,积极向职工宣传企业创建学习型组织的重要性。

  2、保证受训人员按时按质按量满足公司规定要达到水平。

  3、鼓励员工根据工作需要、专业对口报读各类专业和申报各类专业职称。公司对经同意批准并能取得学历或职称证书员工给予全额报销学习费用,并对取得职称的员工实行聘任,给予相应的工资待遇。

  (2)企业内部培训

  公司主要针对直接生产工人、行政管理人员进行培训,培训方式主要两种:

  1、邀请社会、专家来公司授课。

  2、请公司内部优秀专业技术人员授课,讲授实际疑难解答、使用心得等。

  (3)外部培训

  1、将积极参加外部机构组织的各种交流会、讲座等。

  2、脱产、半脱产的方式公司选派优秀人员到学校或各专业培训点进行培训。

  3、分批。

  组织公司业务骨干,管理人员到全国各大先进地区参观学习,不断更新管理者的观念。

  九、培训保障机制

  为保证培训计划的顺利实施及培训质量,将建立相关保障机制。第一,公司将设立专门基金。其次建立培训纪律,要求学员均要参加培训。第二,对培训人员进行考核,参加学习人员要写出参观心得。

员工培训方案 篇5

  (一)培训需求分析企业作为市场竞争的主体,它必须是理性化的,以经济人的眼光来看待一切,培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说,都是不低的,培训是要冒一定风险,因此在是否进行培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。

  培训需求分析需从多维度来进行,包括企业、工作、个人三个方面。首先,进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求,以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划,预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工,能否做好工作取决于诸多因素,培训并不是万能的,而且培训要讲求成本收益,如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等,则不是培训所能解决的问题,不需要培训,若存在的问题培训能够解决时,则进行员工培训,设计具体的培训方案。

  (二)培训方案各组成要素分析

  培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南,一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓,在前面培训需求分析的基础上,下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

  1.培训目标的设置

  培训目标的设置有赖于培训需求分析,在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析,通过分析,我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划,制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的,它需要不断分层次细化,使其具体化,具有可操作性。要达到培训目标,就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培训后了解什么?你希望员工通过培训后能够干什么?你希望员工通过培训后有哪些改变?这些期望都是以培训需求分析为基础的,通过需求分析,明了员工的现状,知道员工具有哪些知识和技能,具有什么样职务的职能,而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工,预期中的职务大于现有的职能,则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距,即确定了培训目标,把培训目标进行细化,明确化,则转化为各层次的具体目标,目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。

  2.培训内容的选择

  在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训,这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座,或者看一本书,就可能获得相应的知识。在学校教育中,获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力,减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时,要系统掌握一门专业知识,则必须进行系统的知识培训,如要成为复合型人才,知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行,但其容易忘记,企业仅停留在知识培训层次上,效果不好是可以预见的。

  技能培训,这是企业培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会,一般不容易忘记,如骑车、游泳等。招进新员工,采用新设备,引进新技术都不可避免要进行技能培训,因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作,无论你的员工是多么优秀,能力有多强,一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

  素质培训,这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观,有积极的态度,有良好的思维习惯,有较高的目标。素质高的员工,可能暂时缺乏知识和技能,但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能;而素质低的员工,既使已经掌握了知识和技能,但他可能不用。

  上面介绍了三个层次的培训内容,究竟选择哪个层次的培训内容,是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说,管理者偏向于知识培训与素质培训,而一般职员则倾向于知识培训和技能培训,它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。

  3.谁来指导培训

  培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

  企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要内部资源,利用内部资源,可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先,他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次,他们希望员工获得成功,因为这可以表明他们自己的领导才能;最后,他们是在培训自己的员工,所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式,企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训,当员工培训员工时,由于频繁接触,一种团队精神便在企业中自然形成,而且,这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能,当企业业务繁忙,企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案,那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工,因为教学有其自身的一些规律,外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据企业来量体裁衣,并且可以比内部资源提供更新的观点,更开阔的视野,但外部培训资源也有其不足之处,一方面,外部人员需要花时间和精力用于了解企业的情况和具体的培训需求,这将提高培训成本;另一方面,利用外部人员培训,企业的领导对具体的培训过程不负责任,对员工的发展逃避责任。

  4.确定受训者

  根据企业的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象,即受训者。

  岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工,新员工来到公司,面对一个新环境,他们不太了解企业的历史和企业文化,不了解企业的运行计划和远景规划,不了解公司的.政策,不了解自己的岗位职责,不熟悉自己的上司、同僚及下属,因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安,为了使新员工消除紧张情绪,使其迅速适应环境,企业必须针对以上各方面进行岗前培训,由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工,对于老员工来说,这些培训毫无意义。

  对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工,或者不能适应当前岗位的员工,他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异,职务大于职能,对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训,而无论采用哪种培训方式,都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容,而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后,根据需求会确定具体的培训内容,根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能,培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

  虽然培训内容决定了大体上的受训者,但并不等于说这些就是受训者,还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣,若不感兴趣则不易让其受训,因为没有积极性,效果肯定不会很好;另一方面,要看其个性特点,有些个性是天生的,既使通过培训能掌握所需的知识、技能,但他仍不适合于该工作,则他属于要换岗位,而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑,最终确定受训者。

  5.培训日期的选择

  培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训,这道理显而易见,但事实上,做到这一点并不容易,却往往步入一些误区,下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产,却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故,代价更高,再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候,而此时其实并不需要培训,却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训,通常情况下,有下列四种情况之一时就需要进行培训。

  第一,新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准,既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能,他们也必须了解企业运作中的一些差别,很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能,这种培训也叫“岗前”培训。

  第二,员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工,对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉,但晋升到新岗位或轮换到新岗位,从事新的工作,则会产生新的要求,尽管员工在原有岗位上干得非常出色,对于新岗位准备得却不一定充分,为了适应新岗位,则要求对员工进行培训,这种培训也叫“转岗”培训。

  第三,由于环境的改变,要求不断地培训老员工。由于多种原因,需要对老员工进行不断培训。如引进新设备,要求对老员工培训新技术;购进新软件,要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化,企业都在不断调制自己的经营策略,每次调整后,都需对员工进行培训,这种“培训”也叫适应性培训。

  第四,满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能,从而需要培训进行补救。在下面两种情况下,必须进行补救培训:一,由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因,你不得不招聘了不符合要求的职员;二,招聘时看起来似乎具备条件,但实际使用上其表现却不尽人意,这种培训也可以称为“应急”培训。

  6.培训方法的选择

  企业培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用,下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法,在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

  (1)讲授法

  讲授法就是指讲授者通过语言表达,系统地向受训者传授知识,期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求:1)讲授内容要有科学性,它是保证讲授质量的首要条件;2)讲授要有系统性,条理清楚,重点突出;3)讲授时语言要清晰,生动准确;4)必要时应用板书。

  讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法,但它既有显而易见的优点,同时,也有很多缺陷。讲授法的优点:1)有利于受训者系统地接受新知识;2)容易掌握和控制学习的进度;3)有利于加深理解难度大的内容;4)可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为:1)讲授内容具有强制性,受训者无权自主选择学习内容;2)学习效果易受教师讲授的水平影响;3)只是教师讲授,没有反馈;4)受训者之间不能讨论,不利于促进理解;5)学过的知识不易被巩固。

  (2)演示法

  演示法是运用一定的实物和教具,通过实地示范,使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求:1)示范前准备好所有的用具,搁置整齐;2)让每个受训者都能看清示范物;3)示范完毕,让每个受中者试一试;4)对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

  演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为:1)有助于激发受训者的学习兴趣;2)可利用多种感官,做到看、听、想、问相结合;3)有利于获得感性知识,加深对所学内容的印象。演示法的缺点为:1)适用的范围有限,不是所有的内容都能演示;2)演示装置移动不方便,不利于教学场所的变更;3)演示前需要一定的费用和精力做准备。

  (3)案例法

  案例是指用一定视听媒介,如文字、录音、录像等,所描述的客观存在的真实情景 .它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中,。案例用于教学有三个基本要求:1)内容应是真实的,不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名,称为掩饰,但其基本情节不得虚假,有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小,但相互间比例不能改变;2)教学中应包含一定的管理问题,否则便无学习与研究的价值;3)教学案例必须有明确的教学目的,它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

  案例教学越来越受到人们的喜爱,但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点:1)它提供了一个系统的思考模式;2)在个案研究的学习过程中,接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则;3)作为一个简便方法,有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于:4)每一个案例都是为既定的教学目的服务的,缺乏普遍适用性,不一定能与培训目的很好吻合;5)案例数量有限,并不能满足每个问题都有相应案例的需求;6)案例无论多么真实,但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑,因而不必承担任何责任,不能象当事人那样承受种种压力,不可避免地存在失真性。

  7.培训场所及设备的选择

  培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则决定了最适易的场所为工作现场,因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性,而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机、录相机等,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

  员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合,达到目标和结果是根本目的之所在,其后各个组成部分都是以它为出发点的,经过权衡利弊,作出决策,制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案,而不能是各组成部分作分离处理而任意组合(三)培训方案的评估及完善

  从培训需求分析开始设计培训方案,从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案,这并不意味着培训方案的设计工作已经完成,因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程,只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察,将其细化为三个指标来进行:(1)内容效度,看培训方案的各组成部分是否合理、系统化,是从培训方案的本身来说的,分析其是否符合培训需求分析,各要素前后是否协调一致,是最优选择;(2)反应效度,看受训者反应,受训者是否对此培训感兴趣,是否能满足受训者的需要,如果否,找出原因;(3)学习效度,以此方案来培训,看传授的信息是否能被受训者吸收,如果否,则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察,看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致,如果不一致,则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会,还是由于习惯影响,使培训效果还未表现出来,需延长考察时间。最后,从培训实际效果来考察,即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用,培训方案的设计费用,培训方案实施费用,受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分,显性收益是指产量的提高,废品、次品的减少,采用更省原材料的生产方式的节药,生产事故的减少等可测量的收益;隐性收益则是指个企业团队精神的生成,企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性,成本高于收益则证明此方案破产,应找出失败原因所在,设计更优的方案。

  结语

  在国内,随着市场经济的发展,人们才渐渐认识到培训工作的重要性,培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段,本文从介绍培训理论的研究入手,系统介绍了培训理论的发展历程及趋势,在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础,本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析,根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择,从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析,浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性,又由于作者对此问题研究尚浅,故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入,有待进一步探讨,希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。

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