员工培训方案

时间:2022-01-18 15:07:07 员工培训 我要投稿

精选员工培训方案模板汇编10篇

  为了保障事情或工作顺利、圆满进行,预先制定方案是必不可少的,方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那要怎么制定科学的方案呢?以下是小编收集整理的员工培训方案10篇,仅供参考,大家一起来看看吧。

精选员工培训方案模板汇编10篇

员工培训方案 篇1

  20X年是我们房地产公司业务开展至关重大的开局之年,对于一个刚刚踏入房地产中介市场的新人来说,也是一个充满挑战,机遇与压力并重的开始的一年。因此,为了我要调整工作心态、增强责任意识、服务意识,充分认识并做好房屋中介的工作。为此,在厂房部的刘、王两位同事的热心帮助下,我逐步认识本部门的基本业务工作,也充分认识到自己目前各方面的不足,为了尽快的成长为一名职业经纪人,我订立了以下年度工作方案:

  一、熟悉公司的规章制度和基本业务工作

  作为一位新员工,本人通过对此业务的接触,使我对公司的业务有了更好地了解,但距离还差得很远。这对于业务员来讲是一大缺陷,希望公司以后有时间能定期为新员工组织学习和培训,以便于工作起来更加得心顺手。

  1、在第一季度,以业务学习为主,由于我毛司正值开张期间,部门的计划制定还未完成,节后还会处于一个市场低潮期,我会充分利用这段时间补充相关业务知识,认真学习公司得规章制度,与公司人员充分认识合作;通过到周边镇区工业园实地扫盘,以期找到新的盘源和了解镇区工业房屋情况;通过上网,电话,陌生人拜访多种方式联系客户,加紧联络客户感情,到以期组成一个强大的客户群体。

  2、在第二季度的时候,公司已正式走上轨道,工业房屋市场会迎来一个小小的高峰期,在对业务有了一定了解熟悉得情况下,我会努力争取尽快开单,从而正式转正成为我毛司的员工。并与朱、郭两经理一起培训新加入的员工,让厂房部早日成长起来。

  3、第三季度的“十一”“中秋”双节,市场会给后半年带来一个良好的开端。并且,随着我公司铺设数量的增加,一些规模较大的客户就可以逐步渗入进来了,为年底的房屋市场大战做好充分的准备。此时我会伙同公司其他员工竭尽全力为公司进一步发展做出努力。

  二、制订学习计划

  做房地产市场中介是需要根据市场不停的变化局面,不断调整经营思路的工作,学习对于业务人员来说至关重要,因为它直接关系到一个业务人员与时俱进的步伐和业务方面的生命力。我会适时的根据需要调整我的学习方向来补充新的能量。工业知识、营销知识、部门管理等相关房屋的知识都是我要掌握的内容,知己知彼,方能百战不殆(在这方面还希望公司给与我们业务人员支持)。

  三、加强自己思想建设,增强全局意识、增强责任感、增强服务意识、增强团队意识

  积极主动地把工作做到点上、落到实处。我将尽我的能力减轻领导的压力,年底的工作是一年当中的.顶峰时期,加之我们一年的房屋推界、客户推广,我相信是我们厂房部最热火朝天的时间。我们部门会充分的根据实际情况、时间特点去做好客户开发工作,并根据市场变化及时调节我部的工作思路。争取把房屋工作业绩做到化!

  以上,是我对20X年的一些设想,可能还很不成熟,希望领导指正。火车跑的快还靠车头带,我希望得到公司领导、部门领导的正确引导和帮助。展望20X年,我会更加努力、认真负责的去对待每一个业务,也力争赢的机会去寻求更多的客户,争取更多的单,完善厂房部门的工作。相信自己会完成新的任务,能迎接新的挑战。

员工培训方案 篇2

  员工礼仪培训方案内容涵盖了员工学习礼仪的重要性、工作中的着装及行为礼仪、与人交往礼仪、接待拜访的礼仪、谈判礼仪、沟通礼仪等;通过此课程的学习能够塑造员工职业的形象标准、提升与人交往的能力及整体素养,提升企业整体对外形象。

  员工礼仪培训现场

  员工礼仪培训方案介绍

  课程时间:2天(6小时/天)

  课程地点:企业会议室或者酒店

  参加对象:企业各个部门所有职员

  课程收益:

  掌握学习礼仪的重要性;

  塑造员工职业的形象行为标准;

  提升员工与人交往的礼仪;

  提升企业整体对外形象;

  培训讲师:中华礼仪培训网资深讲师

  授课方式:

  少讲授,多练习:老师讲的再好、再多,如果学员不做,一个月后培训效果几乎为零。只有让大脑、身体和嘴巴有记忆,使行为和语言变成潜意识的反应,才会真正的做到时刻礼貌、温馨的服务,让服务感受得尊重与尊贵。因此课程4-5分老师讲解,5-6分学员练习;

  小组展示赛:不断练习,温故而知新。用小组展示赛的形式让学员学习、不断练习、展示;之后学员自己发现自我的不足,再训练、再加强,一轮两轮三轮,训练效果非常好。

  导师一对一指导训练,保证实际效果。

  需要贵单位配合的工作:

  确保所有学员着工装上课;

  每节课人数控制在80人之内;

  请提前分好小组,每组人数控制在10人之内;

  请所有学员提前15分钟入场、并把手机调成静音;

  确保有一位主管参加,并且做开场动员;

  会议室不能太拥挤,一定要有活动的场地,确保老师可以做现场训练和模拟;

  确保投影、音响、话筒等设备完好。

  员工礼仪培训内容分享

  第一讲:员工学习礼仪的重要性

  提升个人气质

  赢得好人缘

  提升企业整体对外形象

  第二讲:员工形象礼仪

  一、仪容修饰

  (一)须发规范

  头发

  胡须

  鼻毛

  (二)面部修饰

  保持清洁

  唇部

  (三)手部修饰

  手部

  指甲

  二、着装修饰

  (一)着装要求

  穿着得体、衣冠整洁、配衫适宜

  衬衣

  工作裤

  皮鞋

  (二)鞋袜搭配

  (三)首饰和配饰

  首饰

  配饰(眼镜、手表、手套)

  第三讲:员工行为礼仪

  仪态美的标准

  保持微笑

  注意目光

  稳健的站姿

  稳重的坐姿

  积极的走姿

  手势(手势要求、不同的国家手势的含义)

  仪态禁忌

  第四讲:员工语言礼仪

  一、语言基本要求

  称谓得体

  语气和蔼可亲

  避免脏话、粗话和别扭话

  二、文明服务语言

  文明十字

  文明服务七声

  三、常用交谈语言

  得体的称谓

  问候语言

  称赞语言

  征询语言

  答谢语言

  道歉语言

  告别语言

  避免伤害性语言

  第五讲:员工接待的.礼仪

  一、客户进门

  表情礼仪

  问候礼仪

  称呼礼仪

  二、问询客户

  问询客户需求

  三、引导客户

  引导手势

  站立位置

  楼梯、电梯、走廊引导礼仪

  开关门礼仪

  四、电话礼仪

  接听电话礼仪

  拨打电话礼仪

  手机使用礼仪

  五、会议礼仪

  精心的策划准备工作

  会议日程的合理安排

  会议签到方式及就坐礼仪

  会议参与者的礼仪

  会议发言礼仪

  六、接待宴请礼仪

  宴请地点的选择

  宴请菜单的选择

  如何确定就餐人员

  宴请过程中的礼仪

  关于酒的礼仪

  宴请中谈论的话题

  西餐礼仪

  七、带领客人入住礼仪

  办理住宿礼仪

  乘电梯礼仪

  进入房间开关门礼仪

  介绍服务、设施礼仪

  介绍计划、日程安排礼仪

  适时告辞

  八、送客礼仪

  送客表情

  送客动作

  第六讲:与人交往礼仪

  一、与客户交往礼仪

  称呼、寒暄、鞠躬礼仪

  问候礼仪

  介绍礼仪(自我介绍及介绍公司领导、来宾)

  握手礼仪

  名片的使有礼仪

  馈赠礼仪

  二、与同事交往礼仪

  同事相处艺术

  工作中的赞美艺术

  职场中的讲话艺术

  影响同事关系的5种行为

  职场中的拒绝艺术

  三、与领导交往礼仪

  理解:人人都有难念的经

  保持距离

  不卑不亢

  第七讲:公共场合的礼仪

  影剧院礼仪

  商场礼仪

  旅游观光礼仪

  行路礼仪

  乘车礼仪

  员工礼仪培训课程总结、情景模拟

员工培训方案 篇3

  员工培训是公司给予员工的最大福利,也是公司提升员工素质、培育人才,不断发展壮大的重要方法。因此要开展有效的员工培训,必须制定合理的培训计划,对20xx年度的培训工作进行评估是制定20xx年度培训计划的一项前提工作,只有对现有工作进行了较为全面的评估,才能发现工作中存在问题,才能在以后的工作中逐步改善并加以完善。

  20xx年2月初,综合管理部在全公司范围内进行了20xx年度培训需求调查。本次培训需求调查主要分为两部分:《员工培训需求调查表-纸质版》和《员工培训需求调查表-电子版》,对公司的培训现状和培训需求进行了调查,现将相关调查结果分析整理报告如下:

  一、 调查问卷及调查对象

  为了有效提高调查的针对性及可信度,综合管理部设臵了两种版本的调查,调查问卷详见附件1;调查对象为公司管理员及秩序维护队领班级以上员工。

  二、 调查问卷结构与内容

  调查问卷结构主要分为三部分:第一部分是员工基本信息,第二部分是员工对培训各方面的需求;第二部分主要从培训教学方式、新员工集训时间、培训侧重点、日常工作和学习中遇到的困难、培训中应设臵的课程和环节五方面了解员工的培训需求;第三部分为培训的意见和建议。

  三、 调查问卷的发放和回收

  综合管理部发放纸质版和电子版问卷共计130份,回收105份,回收率为80.8%,基本能代表大部分同事的需求与建议。

  四、 培训需求调查结果统计及分析

  1. 鉴于公司员工的特点,您认为最有效的教学方式是?

  最有效的教学方式共设臵8个选项,其中员工认为拓展训练、内部新老员工经验交流等教学方式在培训中效果更佳。

  2. 新员工集中培训,您认为每期持续多少天为宜?

  新员工集训时间共设臵7个选项,有68.75%的员工选择1-5天,需求较集中。

  3. 您认为培训重点侧重于哪些方面?

  在培训侧重点方面,共提供12个选项,根据员工需求主要集中在a、b、c、d四个选项上,其中75%的员工希望加强业务能力的培训。

  4. 您在日常工作与学习中经常会遇到哪些方面的困难?

  工作和学习中遇到的困难设臵了6个选项,59.38%的员工认为自身的物业专业知识不够,需要特别加强。

  5. 请您根据自身的实际情况,挑选出培训中应该设臵的培训课程和环节。

  培训应设臵的课程和环节提供了22个选项,员工选择主要集中于图示内选项,其中更以物业服务沟通技巧、质量管理及8S管理、物业法律法规、物业服务礼仪礼节、军训、企业文化等六项需求比较集中。

  根据调查结果显示,员工大部分喜欢理论与实际相结合的教学方式;在参加新员工集训时,建议时间缩短集中,在初步了解公司概况后进行岗位实际操作,在实践中不断获得进步;相对于理论课程,员工更倾向于业务技能及职业素养的学习;绝大多数人员认为自身的专业知识不足,日常处理事务时经常会遇到专业难题,需进一步加强;在培训课程及环节方面,物业服务沟通技巧和质量管理课程相较其他更受员工欢迎。

  五、20xx年度培训规划

  1.20xx年度培训待改进事项

  (1)培训时间合理化。根据培训现状、培训需求分析,20xx年的培训时间应根据不同层次、不同岗位的员工及工作性质选择不同的时间进行培训。

  (2)培训形式多样化。减少枯燥的.课堂讲授,

  增加与现有工作项

  目相关的案例分析、研讨会等培训形式,以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。

  (3)培训内容实用化。职业化、专业化应是20xx年度培训的主题,无论是基层员工还是管理人员,实操能力、沟通技巧、业务能力等培训都应列入20xx年度的培训计划,对于专业的培训,则必须和项目、工程紧密结合,从实际管理工作中开发课程。

  (4)新员工培训标准化。加强新员工的上岗培训、考核是目前培训工作中的重点,只有做好新员工培训工作,才能培育出合格的员工,才能确保工作正常运作。

  2.20xx年度培训计划

  在总结了20xx年度培训工作得失之后,应根据调查结果制定合理的20xx年度培训计划,找出重点培训项目,但这仅仅构成了20xx年度培训工作的主体框架和思路,后续制定培训计划并非一成不变,综合管理部将根据员工的实际需求及公司发展需要,适时调整、增加相关课题加以完善,初步的20xx年度培训计划见附件2。

  综合管理部

  二〇一x年二月二十七日

员工培训方案 篇4

  内容摘要:本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手,分析了培训及培训方案设计的重要性,接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析,通过培训需求分析确定培训目标,以培训目标为指南,对培训方案的其它各组成要素进行分析,指出设计培训方案时应从哪些方面考虑,根据具体情况择优处理,确定一个初步方案,再对培训方案评估修改,最终制定出一个有效的培训方案。

  关键词:培训方案设计

  随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中,人们越来越广泛地认识到人的重要性,以人为本的理念已渐渐深入人心,美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说:"企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。

  "①员工是组织的血液,他或者使你的事业轰轰烈烈,或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争,人们对此已经达成共识,通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过,"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我,五年后,我将使拿走的一切失而复得。

  "②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位,以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志,以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法,提出了"X""T""I"型人才论,系统地掌握两门专业知识,并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐,而它显然是传统的学校教育所不能满足的,它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。

  我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老,学到老",认识到了培训的重要性,并不等于就能做好培训工作,因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案,不一定有好的培训效果,但要有好的培训效果,则必须要有好的培训方案,如何设计有效的培训方案,也正是本文目的之所在。

  一、培训理论的研究及发展

  自从十一届三中全会后,全国的工作重心转移到经济建设上来,人们开始渐渐重视起培训工作,特别是在今天的市场经济下,对培训工作的研究愈来愈多,但何为培训,却是各抒己见,至目前并没有一个统一的定义,下面摘录一些供研究参考。

  培训:指各组织为适应业务及培育人才需要,用补习、进修、考察等方式,进行有计划的培养和训练,使其适应新的要求不断更新知识,拥有旺盛的工作能力,更能胜任现职工作,及将来能担任更重要职务,适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。

  ③

  培训:指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动,是与工作有关的任何形式的教育。

  ④

  培训:指创造一个环境,使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。

  ⑤

  培训:指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。

  ⑥

  总之现代培训指的是员工通过学习,使其在知识、技能、态度上不断提高,最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配,进而提高员工现在和将来的工作绩效。

  培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后,培训理论随着管理科学理论的发展,大致经历了传统理论时期的培训(1900-1930)、行为科学时期的培训(1930-1960)、系统理论时期的培训(1960-)三个发展阶段。在传统理论时期,培训是以发展个人技术与态度为主,较少考虑个人与他人,或个人与团体的相互关系;行为科学理论阶段的培训,除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外,更重视员工个人与他人之间的关系;到了20世纪60年代以后,培训理论进入系统理论时期,系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性,亦即将组织视为一个开放的系统,并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①

  90 年代以后,组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段,现代组织要真正搞好培训教育工作,则必须了解当今的培训发展趋势,使培训工作与时代同步,当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点:

  其一,员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工,这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平,有效地推动了组织的发展。同时,管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标,要收获成果,而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外,培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

  其二,员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战,必需实行终身教育,不断补充新知识、新技术、新经营理论。

  其三,员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会,形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

  其四,员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内,在组织内设有职工培训部门,负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

  其五,员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务,而且以立法的形式筹措培训经费。

  二、国内外的培训现状

  在国外,政府和其它组织都十分重视培训,培训成为员工教育重要的一部分。首先,政府以立法的形式筹措培训经费,并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前,在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的,但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后,一些政府机构增设了培训部门,在另一些机构较大地扩充了它们的规模,至1981年,经财政年度的统计数字说明,该年有492,314人上了政府培训计划的课程,总共支出的费用在3.7亿美元以上

  且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次,愿意支出培训经费,培训计划的经费不断增加。既使在1982年,英国经济处于增长缓慢时期,对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说:"我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。

  很多培训人员说,他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由,但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费?"③有资料显示,美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元,比1988年增长了12%。

  ④第三,培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初,美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元,这一数额占公司工资总额的3.6%,美国联邦快递(FederalExpress)公司每年花费2.25亿美元用于员工培训,这一费用占公司总开支的3%。

  ⑤目前,由于信息社会的到来,知识、技能的飞速更新,人们已经认识到培训不是一种特权或权力,而是一种需要,培训工作更是倍受重视,无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。

  国内,渐渐认识到培训工作的重要性,但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展,培训正逐渐受到人们的重视,国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署,要把培养企业家的工作提到议事日程,加强现有和未来的高级经营管理人员的培训,争取用3~5年时间

  系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前,培训工作还没有其应有的地位,培训中心成为组织中可有可无的机构,效益好时,这个机构才有立锥之地,效益不好时,遭到裁减的首先为培训机构,究其原因:一是传统的计划经济的影响还在,培训的收益对组织的效益相关性不大

  使培训不受注重;二是培训方案没有科学设计,使培训并不能满足培训需求,培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展,对员工不断培训必成为大家的共识,要做好培训工作,员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

  三、如何设计员工培训方案

  (一)培训需求分析

  组织作为市场竞争的主体,它必须是理性化,以经济人的眼光来看待一切,培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说,都是不低的,培训是要冒一定风险,因此在是否进行培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。

  培训需求分析需从多维度来进行,包括组织、工作、个人三个方面。首先,进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划,预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训,以及这种培训真正见效所需的时间,以推测出培训提前期的长短,不致监渴掘井。其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异,当工作大?"能力"时,则需要进行培训,通过提高能力,达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量,当职能提高了,需要开发职务,使两者保持一致;当职务超过了能力,就需要进行培训,开发职能,使两者复归一致。由于培训的对象是员工,能否做好工作取决于诸多因素,培训并不是万能的,而且培训要讲求成本收益,因此,看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等,则不是培训所能解决的问题,不需要培训,若存在的问题培训能够解决时,则进行员工培训,设计具体的培训方案。

  (二)培训方案各组成要素分析

  培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南,一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓,在前面培训需求分析的基础上,下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

  1、培训目标的设置

  培训目标的设置有赖于培训需求分析,在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析,通过分析,我们明确了员工未来需要从事某个岗位,若要从事这个岗位的工作,现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距,消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的,它需要不断分层次细化,使其具体化,具有可操作性。要达到培训目标,就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培训后了解什么?你希望员工通过培训后能够干什么?你希望员工通过培训后有哪些改变?这些期望都是以培训需求分析为基础的,通过需求分析,明了员工的现状,知道员工具有哪些知识和技能,具有什么样职务的职能,而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工,预期中的职务大于现有的职能,则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距,即确定了培训目标,把培训目标进行细化,明确化,则转化为各层次的具体目标,目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。

  培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标,对于培训指导者来说,就确定了实施教计划,积极为实现目的而教学;对于受训者来说,明了学习目的之所在,才能少走多路,朝着既定的目标而不懈努力,才能达到事半功倍的效果,相反,如果目的不明确,则易造成指导者、受训者偏离培训的期望,造成人力、物力、时间和精力的浪费,提高了培训成本,从而可能导致培训的失。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的,只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分,使设计科学的培训方案成为可能。

  2、培训内容的选择

  在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的.传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

  知识培训,这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座,或者看一本书,就可能获得相应的知识。在学校教育中,获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力,减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时,要系统掌握一门专业知识,则必须进行系统的知识培训,如要成为"X"型人才,知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行,但其容易忘记,组织仅停留在知识培训层次上,效果不好是可以预见的。

  技能培训,这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会,一般不容易忘记,如骑车、游泳等。招进新员工,采用新设备,引进新技术都不可避免要进行技能培训,因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作,无论你的员工是多么优秀,能力有多强,一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

  素质培训,这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观,有积极的态度,有良好的思维习惯,有较高的目标。素质高的员工,可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能;而素质低的员工,既使已经掌握了知识和技能,但他可能不用。

  上面介绍了三个层次的培训内容,究竟选择哪个层次的培训内容,是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说,管理者偏向于知识培训与素质培训,而一般职员则倾向于知识培训和技能培训,它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。

  3、谁来指导培训

  培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

  组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源,利用内部资源,可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先,他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次,他们希望员工获得成功,因为这可以表明他们自己的领导才能;最后,他们是在培训自己的员工,所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式,组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训,当员工培训员工时,由于频繁接触,一种团队精神便在组织中自然形成,而且,这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能,

  当组织业务繁忙,组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案,那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工,因为教学有其自身的一些规律,外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣,并且可以比内部资源提供更新的观点,更开阔的视野,但外部培训资源也有其不足之处,一方面,外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求,这将提高培训成本;另一方面,利用外部人员培训,组织的领导对具体的培训过程不负责任,对员工的发展逃避责任。

  外部资源和内部资源各有优缺点,但比较之下,还是首推内部培训资源,只有在组织业务确实繁忙,分不开人手时,或确实内部培训资源缺乏适当人选时,才可选择外部培训资源,但尽管如此,也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

  4、确定受训者

  根据组织的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象,即受训者。

  岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工,新员工来到公司,面对一个新环境,他们不太了解组织的历史和组织文化,不了解组织的运行计划和远景规划,不了解公司的政策,不了解自己的岗位职责,不熟悉自己的上司、同僚及下属,因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安,为了使新员工消除紧张情绪,使其迅速适应环境,企业必针对以上各方面进行岗前培训,由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工,对于老员工来说,这些培训毫无意义。

  对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工,或者不能适应当前岗位的员工,他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异,职务大于职能,对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训,而无论采用哪种培训方式,都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容,而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后,根据需求会确定具体的培训内容,根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能,培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

  虽然培训内容决定了大体上的受训者,但并不等于说这些就是受训者,还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣,若不感兴趣则不易让其受训,因为没有积极性,效果肯定不会很好;另一方面,要看其个性特点,有些个性是天生的,既使通过培训能掌握所需的知识、技能,但他仍不适合于该工作,则他属于要换岗位,而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑,最终确定受训者。

  5、培训日期的选择

  培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训,这道理显而易见,但事实上,做到这一点并不容易,却往往步入一些误区,下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产,却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故,代价更高,再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候,而此时其实并不需要培训,却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训,通常情况下,有下列四种情况之一时就需要进行培训。

  第一,新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准,既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能,他们也必须了解组织运作中的一些差别,很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。

  第二,员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工,对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉,但晋开到新岗位或轮换到新岗位,从事新的工作,则会产生新的要求,尽管员工在原有岗位上干得非常出色,对于新岗位准备得却不一定充分,为了适应新岗位,则要求对员工进行培训。

  第三,由于环境的改变,要求不断地培训老员工。由于多种原因,需要对老员工进行不断培训。如引进新设备,要求对老员工培训新技术;购进新软件,要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化,组织都在不断调制自己的经营策略,每次调整后,都需对员工进行培训。

  第四,满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能,从而需要培训进行补救。在下面两种情况下,必须进行补救培训:一,由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因,你不得不招聘了不符合要求的职员;二,招聘时看起来似乎具备条件,但实际使用上其表现却不尽人意。

  在作培训需求分析时,确定需要培训哪些知识与技能,根据以往的经验,对这些知识与技能培训作出日程安排,看大致需要多少时间,以及培训真正见效所需的时间,从而推断培训提前期的长短,根据何时需用这些知识与技能及提前期,最终确定培训日期。

  6、适当培训方法的选择

  组织培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用,下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法,在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

  (1)讲授法

  讲授法就是指讲授者通过语言表达,系统地向受训者传授知识,期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求:①讲授内容要有科学性,它是保证讲授质量的首要条件;②讲授要有系统性,条理清楚,重点突出;③讲授时语言要清晰,生动准确;④必要时应用板书。

  讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法,但它既有显而易见的优点,同时,也有很多缺陷。讲授法的优点:①有利于受训者系统地接受新知识;②容易掌握和控制学习的进度;③有利于加深理解难度大的内容;④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为:①讲授内容具有强制性,受训者无权自主选择学习内容;②学习效果易受教师讲授的水平影响;③只是教师讲授,没有反馈;④受训者之间不能讨论,不利于促进理解;⑤学过的知识不易被巩固。

  (2)演示法

  演示法是运用一定的实物和教具,通过实地示范,使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求:①示范前准备好所有的用具,搁置整齐;②让每个受训者都能看清示范物;③示范完毕,让每个受中者试一试;④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

  演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为:①有助于激发受训者的学习兴趣;②可利用多种感官,做到看、听、想、问相结合;③有利于获得感性知识,加深对所学内容的印象。演示法的缺点为:①适用的范围有限,不是所有的内容都能演示;②演示装置移动不方便,不利于教学场所的交更;③演示前需要一定的费用和精力做准备。

  (3)案例法:

  案例是指用一定视听媒介,如文字、录音、录像等,所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中,20年代起,哈佛商学院首先把案例用于管理教学,称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求:①内容应是真实的,不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名,称为掩饰,但其基本情节不得虚假,有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小,但相互间比例不能改变;②教学中应包含一定的管理问题,否则便无学习与研究的价值;③教学案例必须有明确的教学目的,它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

  案例教学越来越受到人们的喜爱,但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点:①它提供了一个系统的思考模式;②在个案研究的学习过程中,接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则;③作为一个简便方法,有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于:①每一个案例都是为既定的教学目的服务的,缺乏普遍适用性,不一定能与培训目的很好吻合;②案例数量有限,并不能满足每个问题都有相应案例的需求;③案例无论多么真实,但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑,因而不必承担任何责任,不能象当事人那样承受种种压力,不可避免地存在失真性。

  7、培训场所及设备的选择

  培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则决定了最适易的场所为工作现场,因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性,而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机、录相机等,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

  员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合,达到目标和结果是根本目的之所在,其后各个组成部分都是以它为出发点的,经过权衡利弊,作出决策,制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案,而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案,但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。

  (三)培训方案的评估及完善

  从培训需求分析开始设计培训方案,从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案,这并不意味着培训方案的设计工作已经完成,因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程,只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。

  培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察,将其细化为三个指标来进行:

  一、内容效度,看培训方案的各组成部分是否合理、系统化,是从培训方案的本身来说的,分析其是否符合培训需求分析,各要素前后是否协调一致,是最优选择;

  二、反应效度,看受训者反应,受训者是否对此培训感兴趣,是否能满足受训者的需要,如果否,找出原因;

  三、学习效度,以此方案来培训,看传授的信息是否能被受训者吸收,如果否,则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察,看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致,如果不一致,则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会,还是由于习惯影响,使培训效果还未表现出来,需延长考察时间。

  最后,从培训实际效果来考察,即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用,培训方案的设计费用,培训方案实施费用,受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分,显性收益是指产量的提高,废品、次品的减少,采用更省原材料的生产方式的节药

  生产事故的减少等可测量的收益;隐性收益则是指个企业团队精神的生成,企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性,成本高于收益则证明此方案破产,应找出失败原因所在,设计更优的方案。

  四、结语

  虽然国外的培训理论已渐趋完善,但在国内,随着市场经济的发展,人们才渐渐认识到培训工作的重要性,培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段,本文从介绍培训理论的研究入手,系统介绍了培训理论的发展历程及趋势,在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。

  一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础,本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析,根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择,从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析,浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。

  然本文更倾向于实务性与操作性,又由于作者对此问题研究尚浅,故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入,有待进一步探讨,希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。

员工培训方案 篇5

  一、总体目标

  安全教育培训工作旨在围绕公司关于建立安全教育培训体系的总体目标,通过教育培训,加强公司员工的学历培训,加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训,进一步提高决策层安全生产的决策能力、管理层的管理水平、操作层的安全意识和操作技能,建立满足法律法规要求且具南京连润公司特色的安全教育培训体系,培育良好的企业安全文化。

  二、培训对象

  方案对有关部门的职责分工、培训对象进行了明确。岸基的培训对象包括企业主要负责人(决策层)、安全生产管理人员(管理层)、生产从业人员(操作层)和其他员工等;船舶分为船舶管理层(船长、轮机长、大副)、操作级(驾驶员、轮机员)、驾驶支持级船员、轮机支持级船员等。培训类型包括入职安全培训(新聘)、职务变更安全培训(转岗)、在岗安全培训(在岗)等。

  三、培训原则与要求

  1、坚持按需施教、务求实效的'原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。

  2、坚持自主培训为主,外委培训为辅的原则。整合培训资源,建立健全以公司培训中心为主要培训基地,临近院校为外委培训基地的培训网络,立足自主培训搞好基础培训和常规培训,通过外委基地搞好相关专业培训。

  3、坚持 公司+院校 的联合办学方式,业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关航海院校进行联合办学,开办相关专业的专本科课程进修班,组织职工利用周末和节假日集中授课,结合自学完成学业,取得学历。

  4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年,高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于30天优秀员工培训计划优秀员工培训计划。

  四、培训内容与方式

  (一)公司领导与高管人员

  1、中央、国家和政府的大政方针的学习,国内外政治局势、经济形势分析,国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。

  2、开拓战略思维,提升经营理念,提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

  3、学历学位培训、执业资格培训。参加MBA及其它硕士学位进修。

  (二)中层管理干部

  1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。

  2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学(专本科)函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修;组织经营、采购、财会专业管理干部参加执业资格考试,获取执业资格证书。

  3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到关联企业学习参观,了解生产经营情况,借鉴成功经验。

  (三)操作技术人员

  1、加强对外出培训人员的严格管理,培训后要写出书面材料报培训中心,必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

  2、对会计、采购、等需通过考试取得专业技术职务的专业人员,通过计划培训和考前辅导,提高职称考试的合格率。

  (四)职工基础培训

  1、新工入司培训

  20xx年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时。

  2、转岗职工培训

  要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建,内部就业渠道的增加,及时进行专业技术培训,培训时间不得少于20天。

  3、加强复合型、高层次人才培训优秀员工培训计划工作计划。

  各部门和基层单位要积极创造条件,鼓励员工自学和参加各类组织培训,实现个人发展与企业培训需求相统一,使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高。

  4、船员培训

  船员安全教育培训要求,一是船员安全教育培训包含船员入职培训、上船前培训、船上培训以及职务变更培训。入职培训时间不少于32 学时,上船前培训不少于8 学时,同一职位船上培训时间不少于32 学时,职务变更培训不少于24 学时。二是船上培训要将理论培训与实际操作、高级职务带低级职务、应急演练与技能竞赛等方式有机结合,充分发挥现场培训的优势,提升船上培训的针对性和有效性。三是船长、轮机长、政委作为船舶管理层初次任职安全教育培训不低于32 学时,尤其要做好船舶政委作为船舶安全动态监督第一责任人的培训工作。四是船员安全教育培训要有记录,可作为职务提升的重要指标。

员工培训方案 篇6

  为做好新入行员工柜面业务岗前培训,同时针对目前岗前培训距柜面实际操作还存在差距,新员工完成培训后还需在支行锻炼才能掌握业务操作,无法尽快上岗等实际情况。我部从努力提高柜面业务知识培训深度和有效性,提高新员工实际业务能力出发,制定20xx年新入行员工培训方案。

  柜面业务岗前培训的目标是:使新入行员工熟悉核心业务系统的重点柜面业务操作、能够掌握柜面业务操作风险点、了解知悉柜面业务检查重点和柜面业务案例,在较短的时间能尽可能掌握柜面业务的知识,同时在培训完成后能独立完成基本柜面业务的操作。岗前培训工作将从三个阶段开展。

  一、柜面业务岗前培训准备阶段

  (一)培训内容

  新员工的柜面业务培训内容主要分银行基本技能培训、业务知识培训、上机培训、上岗实训四块主要内容。

  为有效保证培训效率,提高培训质量,首先要对培训内容做好充分的调研工作,计划分两个层面对培训内容进行调研。第一个层面是从总行层面征集总行业务部门如会计部、个金部、电银部、国业部等部门的意见,请这些部门富有管理经验同事根据新员工培训的侧重点,初步确定培训内容。第二个层面是下发支行征集意见和建议,请支行具有实际操作经验的一线柜员、会计主管、财会经理就柜面业务的高频业务,易发差错业务、重要性的业务等三个方面对初定培训内容提出建议和意见。

  待完成柜面业务培训内容的征集意见稿后,由会计部统筹安排,开始编写培训教材,选好培训内容是提高培训教材质量的前提,也使新员工培训准备工作有的放矢。

  (二)培训师资准备

  培训师资准备方面,本次培训在现有人力资源部门确定培训师资的基础上,从支行抽调有实际业务经验的优秀柜员包括现金综合和会计主管,为新入行员工进行培训,作为培训师资的有益补充,提高培训的针对性,切合工作实际,满足培训需要。具体师资准备如下:

  1、业务模块的制度理论、文件规范由业务部门确定熟悉管理制度的培训讲师负责培训;

  2、柜面业务上机培训可抽调支行的业务骨干进行培训,由优秀会计主管、会计柜员对新员工讲解,提高新员工对上机操作的掌握;

  3、模块业务操作风险和检查容易存在的问题,可由会计结算委派科、后督中心根据会计检查、事后监督中发现易错的柜面业务问题,整理资料并培训。

  4、做好柜面优质服务能有效减少客户对我行投诉,由总行工会同事对新员工进行柜面优服的培训。

  (三)培训环境搭建

  培训环境的好坏对培训的效果的影响至关重要。好的培训坏境能够提高培训效率,提高培训的质量。

  1、为节约师资和培训时间,新入行员工的理论培训课程计划采取大教室集中授课方式开展,因此请人力资源部协助联系协调集中授课大教室事宜。

  2、信息技术部门需要确定联系人,并负责于11月中旬前在琴台支行的培训教室搭建完成上机培训的机器坏境,确保系统上机培训环境畅通。

  (四)培训教材的编写

  编订培训教材在培训内容的基础上。强调以柜面业务为主,在柜面业务中贯穿交易名称,业务制度、系统操作,业务风险点等,达到翻开教材便能直接指导柜面业务实现操作。对教材进行以下调整:

  1、为提高教材实用性,突出重点,培训教材在介绍柜面业务时,略去业务目的和适用范围的介绍,直接对柜面业务的相关要点进行罗列、接下来介绍系统操作、风险易错点等内容。

  2、柜面业务培训章节中应该单独按对公、对私来对业务进行描述。如同一类业务既涉及对私业务又涉及对公业务的,则分别在对公、对私业务中单独列示。比如一笔存款,可能是单位存款,也可能是个人存款,在教材中就应分别就对公、对私对业务进行讲授。柜面业务不涉及对公或对私的,则可以放在公共类进行说明。

  3、整理形成柜面业务的理论与系统学习摘要表,包含了文件名称、文号、制度依据、培训部门、培训讲师、培训时间、业务频率等信息点,将摘要放臵在培训材料首页。要求新员工进行重点内容的“填鸭式”培训,以确保在很短时间内迅速加深对业务模块理解。

  4、业务知识培训可以结合我行业务开展情况进行按6类业务模块开展,分别是:存款业务模块、贷款业务模块、银行卡业务模块、中间业务模块、支付业务模块、公共业务模块。

  柜面业务培训材料相应按业务模块分类准备,每类业务模块均包含有以下培训材料:该模块业务的监管部门文件制度与我行相关规定,该业务模块操作手册规程,该业务模块涉及的非重控凭证实物。

  二、岗前培训的实施

  (一)建立人员分班制:本次入行新员工共计300余人,人数较多,考虑没有地点能够一次容纳所有人员培训,可以对员工分班培训。

  按照新员工是否有银行从业经历、学历基础两个指标进行分班。有银行从业经历的、学历较高的快班,没有有银行从业经历的、学历不高的慢班。根据分班后学员的学习能力和掌握能力,并结合培训的四块主要内容,采取轮流培训,并对培训内容的时间和培训的顺序进行微调。

  1、假定新学员分3个班,100人左右一个班(假设甲班是快班、乙班是中班、丙班为慢班),岗前培训时间为2个月左右情况。

  甲班首先进行为期1个月出头的'柜面上岗实训,其次进行为期21天左右的业务知识培训、业务上机培训,最后进行为期3天左右的业务技能培训。乙班首先进行为期25天的业务知识培训、柜面业务上机培训,其次进行为期3天左右的业务技能培训,最后进行为期1个月以内的柜面上岗实训。丙班首先培训7天左右的业务技能培训,其次进行为期25天的业务知识培训、柜面业务上机培训,最后进行为期1个月内的业务上岗实训。在该情况下,3个班培训时间协调有一定难度,增加了培训讲师的授课次数,但是系统上机的培训能够充分考虑所有学员能够使用机器。

  2、假定新学员分2个班,150人一个班(假设甲班是快班、乙班是慢班),岗前培训时间为2个月左右情况。

  甲班首先进行为期1个月出头的柜面上岗实训,其次进行为期3天左右的业务技能培训。最后进行为期25天左右的业务知识培训、业务上机培训。乙班首先培训7天左右的业务技能培训,其次进行为期25天的业务知识培训、柜面业务上机培训,最后进行为期1个月内的业务上岗实训。

  (二)缩短技能培训时间。为将有限的培训时间更多的分配给柜面业务培训,提高柜面培训有效性,考虑将技能培训时间缩短至3-5天,同时要求新员工利用课余和工余的时间对练习技能。比如充分利用业务课程培训的课间或是讲师在业务培训时留少许时间,给新员工练习,边学边练,边工作边练,提高业务技能。

  (三)采取业务知识培训集中制。为了尽可能减少讲师培训次数,提高集中培训效率,在能够找到集中培训地点的前提下,业务理论课培训可以采取大课制,3个班一起进行业务知识培训。如果找不到集中培训的地点,理论课的讲授则分班进行。

  (四)场景模拟操作和上岗实训操作相结合。在系统上机培训完成后,授课老师应组织学员进行柜面业务场景模拟操作,即由学员扮演柜面人员的角色,从事基本业务的系统操作。此外,在支行轮岗的培训的过程中,必须要求柜面人员在办理基本业务时督导新员工进行实机操作,实际为客户办理业务,并对新员工的表现进行打分。

  三、岗前培训监督与考核

  (一)建立学员分批淘汰制。本次参加培训新员工共计300余人,假设培训结束后最终录取260人,为加强整个培训期间的培训效果,应建立学员分批淘汰制。具体为在快班和慢班培训完柜面业务理论和柜面业务上机后,进行其中测试淘汰20人。整个培训完成后,进行期末考试,淘汰20人。

  (二)加强培训考试强度。为强化培训效果,使新员工尽快进入培训状态,每培训完成一个业务模块的章节的业务知识培训后均需要进行小考试,考试成绩记录学员档案。这要求培训讲师在授课前,需要提前准备好考题,在最后一次授课时,提前抽出时间进行考试。

  (三)建立新员工培训跟踪表。档案表包括了新员工的基本情况、技能考试情况、业务知识考试情况、上机考试情况、轮岗实训考试等内容。培训完成后,移交人力资源部并入员工档案。

员工培训方案 篇7

  一、方案设计的目的

  此次方案设计,我们小组共同讨论决定选择华为集团的员工培训方案作为我们小组的方案设计题目。首先,我们想通过对华为集团的培训制度进行研究分析,了解华为集团的培训对象的选择以及培训方法的选择,并且结合我们课本所学的理论知识,对华为集团的员工培训制度有一个深刻的认识。其次,希望能通过此次方案设计加深我们对课本上的理论知识的理解和深化,达到理论与实践相结合的效果,提高同学们的实践能力,为以后走上社会开始工作奠定基础。最后,希望通过对华为集团的培训制度的研究分析,结合课本的理论知识,为华为集团设立一个合理有效的培训方案,以达到提高员工的生产效率,创新能力和绩效水平的效果,希望在方案设计的过程中增强团队合作能力和沟通协调能力。

  二、方案设计题目描述和要求

  1、方案设计题目描述

  根据所学的《人力资源管理概论》的知识,对人力资源管理的六大模块(人力资源规划,招聘,选拔,培训,绩效考核,薪酬)进行充分发挥使用,调研华为集团员工培训制度,通过对新入职员工和在职员工的培训方案的分析,旨在了解企业对员工培训的重视程度,以及培训方面的能力和实施效果,提高部门人员的技术创新能力,提高生产效率,为公司带来更多的.经济效益。同时,通过方案设计,我们希望从中学到更多的知识,从而加深我们对人力资源管理的六大模块之一—培训,这一模块的深刻理解和强化,掌握该模块的操作程序和方法,为以后从事该类工作岗位提供了一个锻炼的平台。这

  2、方案设计的要求

  (1) 根据小组成员的不同特长,合理进行小组任务分工,用人所长,达到互补增值的效果。

  ( 2 ) 对小组成员进行相关知识的培训,掌握工作的要领和注意事项。

  ( 3 ) 我们制定了相应的时间分配和安排,具体情况如下:

  第一天(6月21号)对小组成员进行分工,与各自负责的内容介绍和相关的要求;

  第二天(6月22号)相关的资料和信息的收集;

  第三天(6月23号)小组成员完成各自内容的初稿;

  第四天(6月24号)经过组长审核与指导之后进行相应的修改完善;

  第五天(6月25号)修改与完善相应内容;

  第六天(6月26号)文档排版与内容的二次修改;

  第七天(6月27号)定稿与完善。

  三、方案设计报告内容

  1、企业背景情况分析

  华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司,总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品,为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。华为于1987年在中国深圳正式注册成立。现任总裁为任正非,董事长为孙亚芳,20xx年合同销售额160亿美元,其中海外销售额115亿美元,并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到20xx年底,华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区,全球排名前50名的电信运营商中,已有45家使用华为的产品和服务。华为的产品和解决方案已经应用于全球150多个国家,服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。20xx年4月22日世界500强中华为排行全球第351位与对年相比上升一位。

  华为日前发布20xx年可持续发展报告。报告显示,华为员工人数近年逐年增长,到20xx年已超过15万人,海外员工比例也在上升。为了对员工进行保障,华为同年投入达58.1亿。20xx年华为在经济、环境、社会方面的实践与绩效。中国产业洞察网数据:华为员工人数在20xx至20xx年呈逐年增加的态势,截至20xx年底该公司共拥有来自156个国家和地区的超过15万名员工,其中研发人员占总员工人数的45.36%,外籍员工人数接近3万。与20xx年相比,20xx年华为中国员工的人数占总员工人数的百分比降低了7.72%至72.09%,海外员工本地化比例正逐年上升,20xx年从20xx年的69%、20xx年的72%增至73%。同时,20xx年华为海外中高层管理人员本地化比例达22%,全部管理岗位管理者本地化比例达29%。

  报告还显示,华为20xx年全球员工保障投入达人民币58.1亿元。据悉,这笔支出主要用于为华为全球员工购买各国家和地区法律规定的各类保险,为员工提供人身意外伤害险、重大疾病险、寿险、医疗险及商务旅行险等商业保险福利,并设置了特殊情况下的公司医疗救助计划。此外,为了应对员工在全球多个国家可能遇到的突发事件,华为建立起突发事件应急处理的相关流程及常设组织,在突发事件发生后第一时间启动应急流程,最大限度减少突发事件对员工的危害。去年底,华为就曾包机救助安哥拉代表处一位重病员工。

  2、培训目标

  为贯彻公司人力资本的不断增值优先于财务资本增值的指导思想,建立持续、系统的人力资源开发体系和学习型组织,贯彻公司战略导向,推动管理进步,培养适应业务与组织发展需要的各级管理领导人才,提升全员职业技能与专业素质,同时为规范和促进公司各项培训工作的开展,希望通过培训,学员能够达到:在今后的工作中减少浪费时间现象,学会正确的时间分配并充分有效地利用时间;学会制定SMART的工作目标;掌握制定有效工作计划的方法和过程。

  3、培训分类

  (1)新员工培训(3个月试用期)

  A企业核心文化:发展历程,愿景使命

  B基础业务知识:开发流程,编程技术

  (2)在职员工培训(日常培训)

  A经典案例库:强制+鼓励=经典案例

  B培训讲师池:绩效考核+培训课酬

  C技术等级制:初级七级 等级森严

  4、培训理念

  从摇篮到坟墓:走到哪儿“培”到哪儿

  (1)同一起跑线:博士当工人

  (2)折腾员工:上上下下,历经沉浮

  (3)全员低重心培训:路在何方,路在脚下

  (4)培养“院士”:高 大 全

  (5)人力资本增值:人力股票 一日一涨

  5、培训方法

  (1)全员导师制:一帮一 一带一

  (2)学习经典案例:绝不掉进同一个坑

  (3)轮岗制(业务轮换+岗位轮换):逛街

  (4)E-Learing培训:在线网互动式培训

  (5)内部创业:“自挖墙角”

  (6)内部宣传物:杂志 报纸 华为基本法

  (7)自我培训:让自己变得更完美

  6、培训特点(“三 陪”培训)

  (1)供需统一:缺哪儿补哪儿

  (2)全面系统:软硬结合 心理培训

  (3)循序渐进:一步一个脚印

  (4)正确评估:多元评价体系

  (5)严格考核:末位淘汰

  (6)伴随终生:活到老“培”到老

员工培训方案 篇8

  公司员工培训工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标,以大人才观,大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产 经营为中心,以全面提高员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力,确保企业经营生产持续发展为目的,拓宽培训渠道,全面启动培训工程。本着创建一支高素 质、高技能的员工队伍,做好年度员工培训工作。

  一、总体目标

  1、加强公司高管人员的培训,提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

  2、加强公司中层管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

  3、加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

  4、加强公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强严格履行岗位职责的能力。

  5、加强公司员工的学历培训,提升各层次人员的科学文化水平,增强员工队伍的整体文化素质。

  6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训,加快持证上岗工作步伐,进一步规范管理。

  二、原则与要求

  1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。

  2、坚持自主培训为主,外委培训为辅的原则。整合培训资源,建立健全以公司培训中心为主要培训基地,临近院校为外委培训基地的培训网络,立足自主培训搞好基础培训和常规培训,通过外委基地搞好相关专业培训。

  3、坚持“公司+院校”的联合办学方法,业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学,开办相关专业的专本科课程进修班,组织职工利用周末和节假日集中授课,结合自学完成学业,取得学历。

  4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年,高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。

  三、培训内容与方法

  (一)公司领导与高管人员

  1、中央、国家和政府的大政方针的学习,国内外政治局势、经济形势分析,国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。

  2、开拓战略思维,提升经营理念,提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

  3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;参加高级经营师等执业资格培训。

  (二)中层管理干部

  1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请学者教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。

  2、学历进修和专业知识培训。主动鼓励符合条件的中层干部参加大学(专本科)函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试,获取执业资格证书。

  3、强化项目经理(建造师)培训。这一年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训,培训面力争达到50%以上,重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网,给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件,且有专业发展能力的员工,组织强化培训,参加社会建造师考试,年净增人数力争达到10人以上。

  4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观,了解生产经营情况,参考成功经验。

  (三)职工基础培训

  1、新工入厂培训

  20xx年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量认识培训。每项培训年不得低于8个学时;通过实行师傅带徒弟,对新员工进行专业技能培训,基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩,考核不合格的予以辞退,考核优秀者给于一定的表彰奖励。

  2、转岗职工培训

  20xx年要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建,内部就业渠道的'增加,及时进行专业技术培训,培训时间不得少于20天。

  3、职工技术等级培训

  20xx年公司计划新培养高级工程师2名,副高级工程师3名。中级工以上人员占技术人员比例达到70%以上;20xx年一方面继续普及,扩大比例,工作重点是培养高级技术人员,计划培养高级技工2人,中级技工10人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上,重点培训中级工和高级工,争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上,使技术管理人员的素质有整体提高。

  4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。

  这一年,公司将选择部分主业工种进行轮训,并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核,力争新增技师、高级技师达30人以上。使其结构和总量趋于合理,逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。

  在企业改革大发展的今天,面临着新时期所给予的机遇和挑战,只有保持员工教育培训工作的生机和活力,才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高,适应市场经济发展的员工队伍,使其更好地发挥他们的聪明才智,为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。

  人力资源作为企业发展的第一要素,但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上,优秀的员工难选、难育、难用、难留?所以,如何打造企业的核心竞争力,人才培养是关键,而人才的培养,来源于员工通过不断地学习和培训,不断提升自身的职业素养和知识技能,打造一支高绩效的团队,从而使企业从优秀到卓越,永远基业常青!

员工培训方案 篇9

  为了满足公司发展需要,打造一支高素质,高效率,高执行力团队;使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力,竞争潜力,特制定本方案.

  一、目的:本方案属于新员工入职制度之一,在于帮忙新入职员工快速溶入公司企业文化,树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质,为胜任岗位工作打下坚实的基础.

  二、培训所需要的态度和培训的`好处

  1.培训的态度:也许培训真的很糟糕,也许真的对你的工作帮忙不大,但你必须要记住:哪怕最“烂”的一堂培训课,或最“烂”的一本书籍中,你也能发现最有价值的“钻石”,关键在于你是否:用心“学习,态度用心。心若改变,你的态度跟着改变。

  态度改变,你的习惯跟着改变。

  习惯改变,你的性格跟着改变。

  性格改变,你的人生跟着改变。

  2.培训的好处:

  ①掌握相应的工作技能、职业道德,从而胜任工作。

  ②可学到新的知识,多获得经验,从而有机会提升。

  ③坚持理解培训,可减少工作中的安全事故。

  ④新、生手变为熟手,老手不断更新工作方法,提高工作效率。

  ⑤会增强自身对胜任工作的信心。

  ⑥增强工作潜力,有利于未来发展。

  三、培训的纪律要求:

  1.不可迟到、早退,不得请事假(特殊状况除外),擅自缺席,视为自动离职。

  2.进入培训场所,禁止吸烟,不得吃东西,不可大声喧哗。3.见到上司要主动打招呼,对上司要服从,不可当面顶撞。4.培训时要持续安静,不可窃窃私语,注意力要集中。

  5.培训中同事之间要互相谦让、友爱,不可发生争执、打架;不能拉邦结派,一切不利于团结的事,一律禁止。

  6.培训期间务必爱护公共财物,故意损坏公共财物者除照价赔偿外,还将视状况处罚。

  7.培训时应认真听课,作好笔记,不得做与培训无关的事。

  四、培训时间安排。入职培训共分为3天。

员工培训方案 篇10

  保险出单员工培训方案包括培训目标,培训要求,培训内容,培训方式几个方面做好规划。下面是小编为大家整理的保险出单员工培训方案,欢迎阅读。

  一、总体目标

  1、加强公司高管人员的培训,提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

  2、加强公司中层管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

  3、加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

  4、加强公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强严格履行岗位职责的能力。

  5、加强公司员工的学历培训,提升各层次人员的科学文化水平,增强员工队伍的整体文化素质。

  6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训,加快持证上岗工作步伐,进一步规范管理。

  二、原则与要求

  1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的`需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。

  2、坚持自主培训为主,外委培训为辅的原则。整合培训资源,建立健全以公司培训中心为主要培训基地,临近院校为外委培训基地的培训网络,立足自主培训搞好基础培训和常规培训,通过外委基地搞好相关专业培训。

  3、坚持“公司+院校”的联合办学方式,业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学,开办相关专业的专本科课程进修班,组织职工利用周末和节假日集中授课,结合自学完成学业,取得学历。

  4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年,高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于30天

  三 培训方式

  1、外请专家面授

  从外部聘请专家对公司现行,急需掌握的专业知识、市场分析等,进行相关的培训。

  2、公司内训

  组织公司领导及业务骨干在公司内部交流沟通,起到培训的作用,以提高公司员工的专业技术知识

  3、网络平台培训

  购买相关光碟进行视频讲座

  四、培训的管理及保障

  建议由行政部负责制定公司的培训管理制度。从培训前期方案的制定、培训主题和内容的落实、培训开展、培训后的知识巩固等环节明确流程,形成制度规定,可作为员工绩效考核评定依据之一,以保证公司开展的各项培训课程起到实际效果。

  五、培训实施

  1、以XX保险公司内部管理和经营实际案例研讨为主,同时借鉴其它企业成功案例分析,借成功之石,攻XX保险之玉,切实提高课程的实效性。

  2、讲师和顾问通过培训,传递先进的管理方法与理念,并指导案例分析与研讨,确保课程先进和合理有效。

  3、部分课程采取外部老师和XX保险内部讲师(高层、中层干部)现身说法相结合的方式,以确保课程实效和学员兴趣。

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